Incentive mechanisms for Knowledge wokers. Theoretical analysis and empirical evidence from IT industry firms.

Abstract

En el contexto de una creciente competencia global y rápido desarrollo tecnológico, las empresas enfrentan el desafío de atraer y retener talentos clave, particularmente trabajadores del conocimiento. Especialmente en departamentos informáticos altamente complejos, las tareas de los empleados implican una elevada inversión cognitiva, gran autonomía y baja sustituibilidad, lo que hace que los incentivos monetarios tradicionales muestren una tendencia marginal decreciente para estimular su entusiasmo y creatividad. Este trabajo toma como objeto de estudio a los trabajadores del conocimiento y analiza de forma sistemática la eficacia de los mecanismos de incentivos monetarios y no monetarios. Utilizando un enfoque metodológico mixto que combina revisión de literatura, modelado teórico y análisis de casos, esta investigación desarrolla un modelo basado en economía del comportamiento que incorpora la heterogeneidad de los empleados y mecanismos de satisfacción laboral. Asimismo, se toma a Google como caso de estudio para examinar específicamente el mecanismo y el efecto de los incentivos no monetarios en la práctica. El estudio concluye que aunque los incentivos monetarios poseen ventajas como su cuantificación y facilidad de distribución, tienden a producir un "efecto desplazamiento de la motivación intrínseca" en puestos de conocimiento orientados a la innovación, debilitando así la motivación intrínseca e identidad laboral de los empleados. En contraste, los incentivos no monetarios satisfacen mejor las necesidades psicológicas relacionadas con la autonomía, el crecimiento y el sentido de propósito, aumentando así su satisfacción, compromiso organizacional y rendimiento. Además, esta investigación resalta la importancia de identificar diferentes tipos de empleados y aplicar políticas de incentivos diferenciadas. Solo alineando los atributos del trabajo con las estructuras motivacionales específicas de los empleados se logra una asignación efectiva de recursos de incentivos y un sistema de incentivos estable y eficiente. Finalmente, los resultados sugieren que para organizaciones intensivas en conocimiento, un modelo híbrido centrado en incentivos no monetarios y complementado por elementos monetarios resulta óptimo para alcanzar los objetivos organizacionales, alineados con la creación de valor por parte del empleado. Este estudio aporta perspectivas teóricas y orientaciones prácticas para la gestión de recursos humanos en empresas tecnológicas avanzadas.