Màster Oficial - Gestió i Desenvolupament de Persones i Equips en les Organitzacions

URI permanent per a aquesta col·leccióhttps://hdl.handle.net/2445/68972

Treballs Finals del Màster de Gestió i Desenvolupament de Persones i Equips en les Organitzacions de la Facultat Psicologia de la Universitat de Barcelona.

Estadístiques

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Transformar con propósito el desarrollo organizacional. Descripción y análisis de una experiencia organizacional
(2023-09-22) Puertas Fernández, Sergio; Palacín Lois, Maria
[spa] El propósito es parte esencial de la cultura organizativa, proporcionando sentido y significado a la visión estratégica para conectar personas y organización a través de procesos estratégicos. La implantación del sistema de carrera profesional horizontal, y la entrada en funcionamiento para evaluar el desempeño es el proceso estratégico más importante dentro de los recursos humanos. Este trabajo describe y analiza la experiencia organizacional en el Ayuntamiento de Sant Boi de Llobregat, con la explicación de cada fase para transformar con propósito el desarrollo organizacional. En un primer momento se entrevistó personalmente a toda la cadena de mando de la organización. Estas entrevistas sirvieron para conectar sus propósitos individuales e incorporarlos al sistema de significados de la organización. En base a estas entrevistas se detectaron también las competencias clave para elaborar el diccionario de competencias y los indicadores comportamentales asociados a los niveles. Estos indicadores fueron el objeto de la evaluación. Por otro lado, el personal evaluador participó en un programa de sensibilización, formación y desarrollo de habilidades de liderazgo e inteligencia emocional. El objetivo de estas sesiones era superar sus principales limitaciones a la hora de valorar y proporcionar feedback sobre los resultados de las evaluaciones, para generar un impacto positivo y satisfactorio en sus entrevistas con las personas de sus equipos.
La situación del colectivo LGTBI+ en España: ¿qué podemos hacer desde RRHH?
(2020) Pina Ortiz, Alba; Pérez, Francisco Javier
[spa] El colectivo LGTBI+ tiene altos índices de aceptación en la población española, sin embargo, esto no se traduce en una inclusión en el mundo laboral, especialmente para las personas transgénero (Imop Insights, 2017). A lo largo de este trabajo observamos que estos colectivos sufren tanto discriminación por gusto como estadística, así como un alto grado de ocultación y autocensura en el ámbito laboral. Desde RRHH debemos ser impulsores de cambio en nuestras organizaciones, implicando tanto a dirección como a toda la plantilla, para poder garantizar una inclusión real, por lo que elaboramos una guía de buenas prácticas para poner en marcha el cambio. Debemos empezar con un análisis de la situación actual de la empresa, para poder ver qué medidas son necesarias, y con qué intensidad. La primera actuación debe ser poner al día todas las normativas internas, pasando por el plan de igualdad, el reglamento de faltas…, así como a creación de protocolos de actuación frente al acoso y para facilitar los procesos de transición. Hemos de formar a todo el personal en la nueva normativa, y realizar cursos opcionales sobre el colectivo LGTBI+, así como integrarlos en las festividades y días conmemorativos. Debemos también implantar medidas para garantizar la imparcialidad de los procesos de selección, y facilitar la creación de grupos LGBI+ en la empresa y la colaboración con asociaciones del entorno. Será esencial una comunicación transparente con todos los implicados.
Engineering Talent Day, guía para desarrollar el evento
(2018) Lorenzo Martínez, Carla de; Lozano Gascó, Judit; Crespo López, Javier
El Talent Day es un evento diseñado específicamente para ayudar a futuros/as ingenieros/as a conocer mejor el mercado laboral y su acceso a él, así como reportar un claro beneficio a la consultoría de selección que lo organiza cumpliendo sus objetivos planteados (posicionamiento como consultoría de selección referente, incremento de un 30% de seguidores en sus redes sociales e incremento de un 20% de candidatos/as juniors en la base de datos). El evento consiste en el desarrollo de una jornada en una universidad dónde los estudiantes tendrán la oportunidad de realizar speed interviews; asistir a conferencias impartidas por profesionales del sector en las que podrán conocer a la empresa organizadora, recibir información sobre el mercado actual y futuras novedades y tendencias de la ingeniería, así como aquellos tips más importantes y necesarios para la creación de currículos , el uso de las plataformas de empleo y la optimización de sus perfiles en ellas; por último, podrán participar en una dinámica grupal.
Diseño e implementación de un plan de inducción y capacitación para el personal comercial de Alliance Healthcare España S.A.
(2018-09) Saldaña Nieves, Noelia; Díaz Llairó, Amparo
[spa] En el presente trabajo se exponen las diferentes fases del diseño e implementación de un Plan de inducción y capacitación personalizado para los perfiles comerciales de Alliance Healthcare España, proveedor global de servicios en la industria farmacéutica. Con el proyecto damos respuesta a dos necesidades organizacionales de naturaleza distinta: (1) la adaptación del nuevo empleado a su nuevo entorno de trabajo en términos de capacitación y socialización; y (2) la estandarización de un plan para acoja a los diferentes perfiles comerciales de la compañía. Para llevar a cabo dicho diseño se utilizan diferentes métodos de recolección de datos. Por un lado, para el diseño del Plan de inducción, se realiza un análisis cuantitativo de los dimensiones y área de la compañía y un DAFO del plan que se realiza hasta el momento. Por otro lado, para el diseño del calendario de capacitación, se realiza un análisis de fuentes documentales (Descripciones de Puestos de Trabajo) y entrevistas grupales e individuales para la detección de necesidades formativas e informativas de los perfiles comerciales. Al final de la memoria se exponen los resultados de la evaluación de la satisfacción frente a la prueba piloto y una serie de conclusiones y recomendaciones para lanzamientos futuros.
Apoyo Organizacional Percibido y Satisfacción Laboral en Teletrabajadores
(2019) Varas Constanzo, Ignacio; Verdú Díaz, Maria Ângels
Los nuevos tiempos globalizados y los avances tecnológicos han permitido la implementación creciente del teletrabajo, con beneficios tanto para las organizaciones como para los trabajadores. El teletrabajo cuenta con bastante investigación desde el enfoque de las organizaciones, sin embargo existe poca información orientada a las experiencias de los propios teletrabajadores. Objetivos: Evaluar el apoyo organizacional percibido y la satisfacción laboral en teletrabajadores, y analizar la relación entre ambas variables. Métodos: Investigación cuantitativa, no experimental, correlacional. Muestra: 54 teletrabajadores actualmente ejerciendo en España. Se evaluó Apoyo Organizacional Percibido y Satisfacción Laboral, y la correlación entre ambas variables. Análisis de datos con SPSS Statistics 20.0, con Estadística Descriptiva y Correlacional. Resultados: Total 54 casos, edad media 33 años, género femenino 57,4% y género masculino 42,6%. Apoyo Organizacional Percibido: 57,4% percibe alto apoyo, 22,2% percepción media, 20,4% no percibe apoyo; mayores niveles en teletrabajadores de forma Parcial (74,19%). Satisfacción Laboral: 63% alto nivel, 24,1% bajo nivel, 13% nivel medio; mayores niveles para dimensión Ambiente (64,8%) y en teletrabajadores de forma Parcial (78%). Análisis correlacional: correlación positiva alta (0,728) y significativa (p=0,000) entre Apoyo Organizacional Percibido y Satisfacción Laboral. Conclusiones: Se observó correlación significativa y positiva entre Apoyo Organizacional Percibido y Satisfacción Laboral en teletrabajadores, es decir, a mejor percepción del apoyo organizacional que tiene un teletrabajador, mayor serán sus niveles de satisfacción laboral.
Human Resources Management practices for Organizational Commitment
(2019-07) Rius Bosch, Carolina; Royo Morón, Carlos
[eng[ Purpose The purpose of this study was to investigate the effect of generational, contextual and individual influences on Millennials‟ career expectations in order to evidence their needs and create a commitment strategy to enhance their Loyalty through job satisfaction. Design/methodology/approach A sample of Millennials employees (N=100) filled out a questionnaire regarding their psychological contract expectations according to their employment deal and loyalty to their companies. Data were analyzed with SPSS and was determined for the basis of the developed strategic plan. Findings From the seven scales studied, career development is the only variable influencing early-careers‟ loyalty. However their expectations regarding job content and social atmosphere remain high, suggesting that the focus for commitment‟ strategy is career development and job content, with other situational side factors as social atmosphere, work life balance, job security, financial rewards and training. Implications This study suggests that companies need to focus their resources on motivational factors rather than situational or hygiene side factors in order to meet Millennials‟ high expectations regarding their development and careers. Thus, investment in situational factors will not determine their intention to leave or to stay. Originality/value This study put together Millennials‟ needs, VUCA characteristics and the impact of digital transformation to clarify the current contextual situation and the effects of it on today‟s organizations.
Acoso laboral: Una revisión bibliográfica de su definición y prevalencia en Europa
(2018) Castrillón Lladós, David; Escartín Solanelles, Jordi
[spa] El acoso laboral es un fenómeno que ha ido ganando importancia e interés tanto en el ámbito académico y científico como en la práctica profesional en las organizaciones. Para justificar la propuesta de acciones para hacer frente y prevenir este fenómeno en el ámbito organizacional es importante contar con datos sobre su prevalencia y el impacto que tiene su ocurrencia. No obstante, no existe un consenso en cuanto a cómo se define y se mide el acoso laboral y los niveles de prevalencia que los estudios obtienen pueden estar influenciados tanto por estos métodos como por diversas variables. El presente trabajo pretende comprobar qué definiciones del acoso laboral son utilizadas actualmente en Europa y qué niveles de prevalencia se obtienen, a la vez que se estudia la posible influencia de variables como el área geográfica y el sector económico de dónde se extrae la muestra y el tamaño de esta. Los resultados del presente trabajo indican que el método más usado para la definición y medición del acoso laboral es el método por experiencia de conductas y que los niveles de prevalencia encontrados pueden estar influenciados por qué método se use. Además, los resultados también sugieren una influencia del área geográfica y el sector de donde se extrae la muestra en estos niveles de prevalencia. Finalmente, son discutidas las implicaciones prácticas del trabajo, sus limitaciones y las propuestas de mejora para futuros estudios.
Cultura y liderazgo en Japón: explorando las propiedades psicométricas del HSA-TFL
(2016) Lemaire Portillo, Pol; Berger, Rita
El objetivo de este estudio fue explorar las diferencias culturales y de liderazgo entre Japón y España. En cuanto al liderazgo, el primer objetivo fue validar la escala corta de Liderazgo Transformacional usada por el Human System Audit (HSA-TFL Short-scale) con una muestra japonesa (N = 23). Por lo tanto, la versión española (HSA-TFL-ES) se adaptó al japonés. En la validación se analizó la validez convergente, de constructo y de criterio, así como la consistencia interna del HSA-TFL. La comparación con la versión japonesa del Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ-5X) aportó valores de alta validez convergente. El análisis factorial exploratorio sugiere una estructura factorial unidimensional de la versión japonesa del HSA-TFL. Además, los resultados mostraron una relación positiva del HSA-TFL con el resultado organizacional. Finalmente, el alfa de Cronbach mostró que los resultados están basados en una evaluación fiable del constructo. En conclusión, los resultados aportan evidencia empírica de la validez de la versión japonesa del HSA-TFL short-scale. El segundo objetivo fue comparar las cuatro dimensiones teóricas de Liderazgo Transformacional del HSA-TFL entre la muestra japonesa (N = 23) y una muestra española (N = 105). Los resultados mostraron una mayor puntuación de la muestra japonesa en comparación con la española, y las diferencias fueron estadísticamente significativas. En cuanto a la cultura, en primer lugar se compararon las dimensiones culturales de Hofstede entre Japón y España. Los resultados mostraron que mientras que cuatro de las seis dimensiones eran similares, Japón puntuaba mucho más alto en dos dimensiones (Masculinidad y Orientación a Largo Plazo). Además, se pudieron relacionar los resultados con otras variables relevantes como son el liderazgo y la adaptación transcultural. En último lugar, se analizaron las diferencias en la adaptación transcultural entre Japón y España. Dos entrevistas con un expatriado de cada país confirmaron algunas de las variables relevantes encontradas en la literatura, como el idioma o los rasgos de personalidad. En resumen, los resultados muestran que Japón y España tienen diferencias culturales relevantes.
Gran Hotel. La gamificación como herramienta estratégica en los Recursos Humanos
(2015-09) Martínez Jarque, Sonia; Redondo Pérez, M. Magdalena; Martín Muñoz, Mari Carmen
Las empresas y organizaciones de todo el mundo ya están empezando a implantar planes de gamificación orientados al personal interno, una nueva tendencia poderosa para influir y motivar a grupos de personas. La gamificación es una técnica que adopta elementos propios de los juegos en contextos y aplicaciones no lúdicas con el fin de motivar y potenciar conductas en los usuarios. El propósito principal del presente trabajo es la creación de un plan de gamificación para una organización del sector de los seguros. Tras conocer sus necesidades específicas, se decidió diseñar un plan de gamificación dirigido a los trabajadores de las diferentes delegaciones de Barcelona y alrededores con el objetivo de incrementar en un 5% la facturación de la línea de negocio de seguros de hogar. La metodología utilizada para realizar la propuesta se basó en el “Gamification model Canvas”, que de una manera sencilla, flexible y estructurada, ayuda a diseñar, implementar y evaluar soluciones basadas en el juego con la finalidad de estimular en los participantes comportamientos clave para la organización. Para evaluar los diferentes resultados de la implantación, se han descrito diferentes indicadores tanto cuantitativos (rendimiento en el porcentaje de ventas) como cualitativos (satisfacción y motivación). Sin embargo, al tratarse de un diseño, no hemos tenido la oportunidad de verificar los resultados y contrastarlos con los objetivos propuestos. Tras una exhaustiva revisión bibliográfica sobre la gamificación y su aplicación en la empresa, se concluye que es un proceso relativamente novedoso, mediante el cual las empresas están viendo una oportunidad para obtener múltiples beneficios en el ámbito de los recursos humanos. En cuanto al proyecto que proponemos para la organización cliente, destacamos la gran adaptación que cada compañía requiere para la creación de sus propios procesos de gamificación y la importancia de la alineación con su misión, visión, valores y objetivos estratégicos.
Teoría de los Eventos Afectivos: Revisión de su Impacto y Desarrollo en el Estudio del Afecto en las Organizaciones
(2015-09) Velasco Nuño, Manuel; Navarro Cid, José
The importance of emotions in the field of organizations is the starter engine of this work to which we focus our efforts on one of the most influential proposals in the literature of affect at work; the Affective Events Theory, published in 1996 by Howard M. Weiss and Russell Cropanzano. Since its publication date it has been having increasing impact on the study of emotions and moods at work. Clinging to the proposed model that explains how certain events, influenced by the environment, can cause emotional responses that would determine both behavior and attitudes in the workplace, this paper reviews all those articles that have cited this theory and have been found in the PsycINFO database. On one hand we hope to collect relevant descriptive information to understand the impact of this theory on the literature field, but above all the interest lies in reviewing those articles that have tested one or more of the relationships proposed in the model and thus see how is the empirical field in which it has been unfolding, for ultimately provide guidance for future research.

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